Hỏi: Khi nhiều doanh nghiệp đang nỗ lực hướng các hoạt động trở lại trạng thái trước đại dịch, họ phải đối mặt với những thách thức mới hoặc tồn tại nào do đại dịch gây ra?
Thứ nhất, số lượng nhân viên thôi việc và luân chuyển đã tăng lên, đặc biệt là với những nhân viên cấp trung, có thể do khối lượng công việc cao và các tác nhân gây căng thẳng đã khiến họ phải suy nghĩ lại về mục tiêu và nguyện vọng trong công việc / cuộc sống của cá nhân mình. Nhiều người gọi hiện tượng này là 'Sự thôi việc vĩ đại'.
Thứ hai, nhiều nhân viên chuyển sang làm việc từ xa vẫn không yên tâm khi quay lại văn phòng do những bất ổn liên tục với rủi ro COVID-19 như tỷ lệ trường hợp mắc bệnh trong nước cao, biến thể mới, nhân viên chưa được tiêm chủng, các quy định quốc gia lỏng lẻo và chính sách an toàn tại nơi làm việc.
Thứ ba, nhiều tổ chức vẫn đang vật lộn với tương lai của công việc kết hợp sẽ như thế nào hay sự mất kết nối giữa nhân viên và lãnh đạo. Báo cáo chỉ số khả năng phục hồi tổ chức năm 2022 của BSI chỉ ra rằng trong số 54% người tham gia thực hiện khảo sát thì chiếm đến 50% hoặc hơn số đó mong đợi làm việc từ xa
Công nghệ, tài chính, nhà hàng - khách sạn và chăm sóc sức khỏe dường như là những lĩnh vực bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những thách thức này và đang phải vật lộn để duy trì một lực lượng lao động tối ưu. Tuy nhiên, các doanh nghiệp sử dụng lao động có mức lương thấp và trình độ thấp cũng đang có tỷ lệ doanh thu cao.
Hỏi: Các tổ chức đã làm gì để giảm thiểu sự gia tăng tỷ lệ tiêu hao gần đây?
Các tổ chức đã quản lý để kiểm soát sự gia tăng tiêu hao lực lượng lao động có xu hướng ưu tiên nhân lực của họ và thực hiện các chiến lược thành công có chung một số thuộc tính, bao gồm:
- Tham vấn và tham gia tích cực để tăng cường sự tham gia của nhân viên: lắng nghe những gì nhân viên nói (không chỉ thông qua các cuộc khảo sát hàng năm), trao quyền cho họ trong quá trình tìm kiếm giải pháp và thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục
- Cung cấp sự linh hoạt: về giờ làm việc và địa điểm làm việc. Điều này bao gồm việc phát triển các chính sách cho công việc từ xa hoặc các lựa chọn công việc kết hợp
- Các chương trình tăng trưởng và phát triển: khuyến khích nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ thông qua sự linh hoạt hơn trong công việc và sự hoàn trả để tận dụng các chương trình bên trong và bên ngoài hỗ trợ giáo dục, lãnh đạo và phát triển
- Khen thưởng và ghi nhận: các chương trình nâng cao không chỉ tập trung vào khen thưởng tài chính, cũng không chỉ vào những nhân viên vượt mục tiêu, mà còn thưởng cho những nhân viên đóng góp vào sự cải tiến và khả năng phục hồi của tổ chức theo những cách không dễ đo lường
Hỏi: Bạn có thể đưa ra một ví dụ về một tổ chức đã giải quyết thành công thách thức tiêu hao lực lượng lao động liên quan đến COVID-19 không?
Một công ty dịch vụ chuyên nghiệp đang phát triển nhanh đã tiếp cận chúng tôi với chính xác thách thức này. Báo cáo cho biết một số nhân viên của công ty lo ngại về việc quay lại văn phòng vì rủi ro đại dịch và do đó công ty đã yêu cầu sự hỗ trợ từ BSI trong việc phát triển kế hoạch giảm thiểu rủi ro COVID-19.
Sau khi thảo luận kỹ lưỡng với đại diện của công ty, chúng tôi biết rằng công ty họ đã bị tiêu hao bắt đầu từ trước COVID-19 , nhưng càng trầm trọng hơn do tác động của đại dịch. Tốc độ và khối lượng công việc đang đặt ra mức độ căng thẳng và lo lắng cho nhân viên, làm tăng nguy cơ kiệt sức và không có lối thoát an toàn hoặc diễn đàn để nhân viên chia sẻ quan điểm của họ, điều này có khả năng dẫn đến sự hao mòn ngày càng tăng.
Chúng tôi đã hỗ trợ công ty giải quyết những thách thức bằng cách phát triển một chương trình sức khỏe, an toàn và phúc lợi (HSW) bao gồm:
- Các chính sách cốt lõi về an toàn và sức khỏe để quản lý rủi ro như:
- Phòng cháy chữa cháy và an toàn cuộc sống
- Đào tạo an toàn và sức khỏe cho nhân viên mới và hiện tại
- Thường xuyên kiểm tra an toàn và đánh giá rủi ro tại nơi làm việc
- Báo cáo của nhân viên về chấn thương và các sự cố suýt bỏ sót
- Chương trình HSW cũng bao gồm một kế hoạch giảm thiểu rủi ro COVID-19 để đưa người lao động trở lại nơi làm việc một cách an toàn
- Tuy nhiên, một trong những yếu tố quan trọng nhất của chương trình HSW là phát triển một hệ thống tham vấn và tham gia chính thức của nhân viên để tăng cường sự tham gia và khuyến khích trao đổi thông tin hai chiều, để giữ cho nhân viên được thông báo về những vấn đề quan trọng đối với HSW của họ, nhưng cũng để thu hút phản hồi từ nhân viên của mình về các vấn đề công việc. Như một cam kết cho quá trình này, công ty đã tổ chức một ủy ban HSW hợp tác họp thường xuyên để tập hợp nhân viên và ban quản lý lại với nhau trong một diễn đàn hợp tác, không đối đầu để thảo luận về những thách thức và thành công tại nơi làm việc, xác định các sáng kiến mới và hiệu quả để quản lý các tác nhân gây căng thẳng trong cuộc sống và nơi làm việc, và đóng vai trò là nhà vô địch cho chương trình HSW.
Chương trình HSW chỉ là một thay đổi về mặt tổ chức mà công ty đang thực hiện với mục tiêu xây dựng văn hóa gắn kết nhân viên, cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của tổ chức, thúc đẩy các sáng kiến mới về sức khỏe, công nhận và khen thưởng nhân viên và đảm bảo an toàn tại nơi làm việc luôn dẫn đến lòng trung thành và sự duy trì của nhân viên.
Q: Ưu tiên con người dường như rất quan trọng để chống lại sự tiêu hao của lực lượng lao động. Bạn có thể mô tả một ví dụ khác về việc thay đổi cách tiếp cận HSW đã khuyến khích mọi người trung thành với tổ chức như thế nào không?
Một công ty xây dựng cơ sở hạ tầng đa quốc gia lớn đang tìm cách cải thiện hồ sơ an toàn của mình. Tỷ lệ thương vong công nhân cao và họ muốn đi vào cốt lõi của các vấn đề an toàn để tìm ra nguyên nhân. Sau khi thảo luận kỹ lưỡng với các đại diện của tổ chức, chúng tôi biết rằng công ty được cấu trúc theo cách gây khó khăn cho nhân viên và ban lãnh đạo, dẫn đến giao tiếp kém hiệu quả và các rào cản đối với sự thay đổi tổ chức, đặc biệt là khi đề cập đến các cải tiến về an toàn. Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa giữa các hoạt động của các quốc gia đã làm gia tăng vấn đề.
BSI đã hỗ trợ công ty trong nhiệm vụ cải thiện sự an toàn của mình bằng cách phát triển và tạo điều kiện cho các ‘hội thảo văn hóa’ tùy chỉnh, nhằm đưa nhân viên, quản lý cấp trung và lãnh đạo điều hành lại với nhau để xây dựng mối quan hệ và cải thiện giao tiếp thông qua ngôn ngữ chung về an toàn. Các nhân viên từ hơn một chục quốc gia đã tham dự.
Một nguyên tắc được nhấn mạnh trong các hội thảo là các tổ chức tập trung hoàn toàn vào hành vi của con người như là nguyên nhân gốc rễ của hầu hết các sự cố mà bỏ qua cách môi trường làm việc ảnh hưởng đến những hành vi đó - thường là không nói ra và không có chủ ý - có xu hướng thực hiện các giải pháp sai lầm với kết quả không thuận lợi. .
Những người tham gia thảo luận về việc liệu các quy trình an toàn hiện tại có được tuân thủ hay không, liệu chúng có hiệu quả hay không và nhân viên có tham gia vào quá trình xem xét và giải pháp an toàn hay không. Thông qua các cuộc thảo luận này, những người tham gia kết luận rằng nếu không có sự tham vấn và tham gia tích cực, rõ ràng của nhân viên bởi lãnh đạo, các nỗ lực xây dựng văn hóa an toàn sẽ khó thành công hơn nhiều. Như thường thấy với những hội thảo về văn hóa này, đây là quan điểm chung của nhân viên, nhưng là điều tiết lộ cho cấp quản lý.
Khuôn khổ cho những thay đổi về tổ chức nhằm cải thiện giao tiếp và sự tham gia của người lao động đã được bắt đầu, với cam kết của ban điều hành về việc tham vấn tích cực, tham gia và cải tiến liên tục về các vấn đề an toàn. Một điều quan trọng không kém, mối quan hệ tin cậy đã được rèn giũa giữa những người tham gia thông qua trải nghiệm sẽ phát triển hơn nữa khi sự thay đổi tích cực diễn ra.
Các hội thảo về văn hóa đã tạo ra tác động đến nhân viên và ban lãnh đạo của công ty đến mức chương trình hội thảo nhấn mạnh các nguyên tắc cơ bản về văn hóa an toàn đang được mở rộng hơn nữa trong toàn doanh nghiệp.
