Jak postrzegane są kobiety w średnim i starszym wieku w miejscu pracy? Jak możemy umożliwić kobietom rozwój w pracy w każdym wieku? Rachel Lankester, założycielka Magnificent Midlife, wyjaśnia potencjalne korzyści dla organizacji płynące ze wspierania w miejscu pracy osób doświadczających zmian życiowych.
Coraz częściej dyskutuje się o roli pracodawców w poprawie dobrostanu w miejscu pracy – od praw macierzyńskich i dni wolnych na czas menstruacji po wsparcie dla osób przechodzących takie zmiany życiowe, jak menopauza.
Menopauza ma coraz większe znaczenie w świecie biznesu. Wszyscy pracujemy dłużej i przechodzimy na emeryturę później, a dzisiejsze kobiety to pierwsze pokolenie, które pozostaje w miejscu pracy tak długo, jak ich rówieśnicy płci męskiej. Ponadto szacuje się, że do 2025 r. na świecie może być ponad miliard kobiet doświadczających menopauzy – 12% światowej populacji – przy czym wiele z nich nadal będzie aktywnie pracować.
Organizacje czerpią korzyści z zachowania doświadczenia i wiedzy tych kobiet oraz ich nieocenionego wkładu jako wzorów do naśladowania dla mniej doświadczonych kobiet, a nawet mężczyzn. Jednak badania przeprowadzone przez Fawcett Society wykazały, że jedna na dziesięć kobiet w Wielkiej Brytanii rezygnuje z pracy z powodu objawów menopauzy, a jedna czwarta kobiet z poważnymi objawami całkowicie zarzuca życie zawodowe. Nawet jeśli liczby te różnią się w zależności od regionu świata, globalnie może to dotyczyć milionów kobiet.
Rachel Lankester, założycielka Magnificent Midlife, internetowego centrum wsparcia dla kobiet po 40. roku życia, uważa, że istnieją ogromne możliwości związaną z menopauzą dla organizacji, jeśli będą one w stanie wspierać swoje pracownice znajdujące się w tej fazie ich życia.
"Pomyśl o całej mądrości i doświadczeniu tych kobiet. Kobiety wnoszą inną spojrzenie do decyzji biznesowych. Nie zapominajmy, że stanowimy 50 procent populacji – jak można podejmować decyzje biznesowe bez uwzględnienia kobiet w każdym wieku?".
Lankester jest tylko jedną z wielu ekspertek i ekspertów, z którymi BSI współpracuje nad kształtowaniem sposobu myślenia o tak ważnych kwestiach, dążąc do stworzenia środowiska sprzyjającego opracowywaniu rozwiązań, które pozwolą im sprostać. Jako że przeszła menopauzę wcześnie, bo w wieku 41 lat, jest to dla niej kwestia osobista i pragnie obalić negatywny obraz menopauzy oraz rozwiać związane z nią obawy zarówno pośród kobiet, jak i organizacji.
"Przechodząc przez menopauzę, zaczęłam odkrywać nowe narracje. Menopauza nie oznaczała, że byłam kobietą w mniejszym stopniu niż wcześniej. Postrzegam to jako bardzo mocne przejście do nowego, ekscytującego etapu życia. To nie jest początek końca i zamiast postrzegać to jako listę wielu objawów, które trzeba wyleczyć za pomocą leków, powinniśmy potraktować to jako naturalną zmianę".
Lankester uważa, że kobiety nie odchodzą z pracy wyłącznie z powodu objawów, ale również z powodu dyskryminacji ze względu na płeć i wiek: "Kobiety chcą żyć inaczej po menopauzie. Chcą mieć więcej do powiedzenia w swoim życiu. Chcą żyć na własnych warunkach".
Jak podkreśla, utrata tego doświadczenia może być kosztowna dla organizacji, i to nie tylko ze względu na konieczność przeszkolenia nowych osób na dane stanowiska: "Wszyscy wiemy, że firmy charakteryzujące się większą różnorodnością osiągają lepsze wyniki, ale zapominamy, że wiek jest takim samym kryterium różnorodności jak każde inne".
Dlatego też, udzielając organizacjom wskazówek w tej kwestii, w pierwszej kolejności zwraca uwagę na wiek: "Czy w Twojej organizacji osoby starsze są uważane za wartościowe, czy też są odrzucane? Czy mówi się o nich jako o "zbliżających się do emerytury"? Czy w organizacji uważa się, że tylko młodzi ludzie będą mieli zapał i energię do wprowadzania zmian? Jeśli Twoja organizacja prezentuje taką mentalność, nikt starszy nie będzie się w niej dobrze rozwijał, a kobiety będą miały z tym szczególne trudności".
Lankester uważa, że mężczyźni również powinni zostać włączeni do tych rozmów: "Jest wielu mężczyzn, którzy nie wiedzą, co to znaczy, że kobieta przechodzi menopauzę. Może to prowadzić do nieporozumień, nietrafionych żartów, a nawet wytworzenia poczucia zagrożenia u współpracowniczek. Każdy potrzebuje informacji, aby móc zarówno wspierać innych, jak i czuć się wspieranym".
Obawia się również, że organizacje mogą powrócić do stereotypów lub nadmiernie zmedykalizować coś, co ona uważa za całkowicie naturalny proces. Lankester uważa, że potrzebne jest szersze i bardziej wszechstronne podejście zamiast podejścia uniwersalnego.
Jedne kobiety będą walczyć, inne zaś nie. Zastanawiając się, jak najlepiej pomóc, należy przede wszystkim zapytać, czego ludzie chcą, a nie po prostu dawać im to, co według nas jest dla nich dobre. Odpowiedzi mogą być bardzo różne – od oczekiwania po prostu od organizacji spotkania informacyjnego na temat menopauzy poprzez rozmowy na temat mentoringu w zakresie menopauzy, elastycznej organizacji pracy, aż po najbardziej podstawowe zmiany, takie jak zmiana ustawień termostatu w biurze."
"Zajęcie się kwestią wpływu menopauzy na kobiety w miejscu pracy oznacza rozpoczęcie dialogu i prowadzenie go w tempie, które odpowiada osobom w Twoim miejscu pracy. Nie jestem zwolenniczką narzucania czegokolwiek".
Chociaż każde miejsce pracy oraz kontekst krajowy i kulturowy są inne, Lankester uważa, że wstępne wytyczne i globalne normy dotyczące dobrych praktyk będą stanowić istotny atut dla organizacji: "Wiele firm nie wie, co robić, ale posiadanie polityki dotyczącej menopauzy jest równie rozsądne, jak posiadanie polityki dotyczącej ciąży".
BSI zwołuje obecnie grupę, która opracuje normę zawierającą wstępne wytyczne w tym zakresie, a także będzie aktywnie angażować się w podnoszenie świadomości na temat tego zagadnienia oraz współpracować z politykami i przedsiębiorcami w celu rozważenia sposobów wsparcia w miejscu pracy kobiet przechodzących menopauzę.
"Chodzi po prostu o to, aby przemyśleć te kwestie z wyprzedzeniem i wdrożyć procedury, które pozwolą kobietom dobrze funkcjonować w okresie menopauzy" – podsumowuje Lankester. "To nie jest sytuacja, w której kobiety powinny zmagać się z trudnościami. W rzeczywistości powinny być w stanie osiągać równie dobre, jeśli nie lepsze wyniki niż kiedykolwiek wcześniej".
W jaki sposób nadanie priorytetu ludziom może zwiększyć odporność Twojej organizacji?
Rozpoczęcie myślenia o cyklu życia kariery w sposób kompleksowy jest kluczowe dla przyszłości Twojej organizacji. Zapewnienie, że fizyczne, psychiczne i poznawcze potrzeby i oczekiwania pracowników w związku z ich pracą są spełniane w sposób integracyjny, może pomóc w stworzeniu kultury zaufania i poprawić dobrostan w miejscu pracy. Takie priorytetowe traktowanie ludzi tworzy odporniejszą i bardziej innowacyjną organizację, która jest w stanie przyciągnąć i zatrzymać najbardziej utalentowanyh pracowników – zarówno teraz, jak i w przyszłości.
