P: Háblanos de este concepto relativamente nuevo: ¿La Gran Resignación?
El profesor de gestión Anthony Klotz acuñó el término "Gran Resignación" y cree que el aumento del trabajo híbrido y en remoto contribuyó a causar el fenómeno. "Es posible que la forma en que pasamos nuestro tiempo antes de la pandemia no sea la forma en que queremos pasar nuestro tiempo después", dice Klotz. Un estudio reciente de Microsoft descubrió que, además del 54% de los trabajadores de la Generación Z, el 41% de toda la fuerza laboral mundial podría estar considerando presentar su renuncia en el próximo año, y una encuesta de Monster descubrió que el 95% de los trabajadores está contemplando al menos un cambio de trabajo.
La pandemia dio a los trabajadores más tiempo libre para pensar en sus carreras, explorar el espíritu empresarial y ahorrar más dinero, lo que llevó a muchos a darse cuenta de que su trabajo actual no les satisfacía. Los trabajadores tienen más confianza en que pueden dejar su trabajo y encontrar mejores oportunidades. El director general de LinkedIn, Ryan Roslansky, habla de un mundo que está entrando en una migración de talento mayor que cualquier otra cosa que hayamos visto antes. Lo llama la "Gran Remodelación", un momento sin precedentes en la historia del trabajo en el que todos nos estamos replanteando no solo cómo trabajamos, sino por qué lo hacemos. Para Roslansky, esto es algo fantástico. Habrá más personas que hagan el trabajo que les gusta en empresas que les apasionan, lo que conducirá a un mayor éxito de las organizaciones que involucran a sus empleados con empatía y confianza.
BSI apoya a las organizaciones para que revisen su enfoque de la salud, la seguridad y el bienestar en el lugar de trabajo, estableciendo las mejores prácticas y los elementos integrados que proporcionarán una cultura de confianza y respaldarán una organización resiliente a la vez que liberan todo el potencial de sus empleados.
P: ¿Cuáles son las repercusiones menos evidentes, más sutiles, de la pérdida de talento y de la obligación de sustituir a las personas?
Ya sabemos que el coste financiero de la sustitución de los trabajadores puede equivaler a la mitad o al doble del salario anual del empleado, por lo que, de media, puede costar entre 25.000 y 100.000 dólares sustituirlos. Pero cuando los empleados se van de una organización, los equipos que quedan a menudo se encuentran sin habilidades o recursos clave, lo que tiene un impacto negativo en todo, desde las presiones de la carga de trabajo (lo que aumenta la probabilidad de mala salud mental en los que se quedan) hasta la calidad del trabajo, el tiempo de finalización y, en última instancia, la productividad y la rentabilidad final.
P: ¿Cuál es la diferencia entre recompensa y reconocimiento?
Hay tres diferencias fundamentales entre la recompensa y el reconocimiento:
Las recompensas son transaccionales, mientras que el reconocimiento es relacional. Una recompensa suele ser un regalo tangible que el jefe o el equipo directivo entrega a un empleado para celebrar algo que ha logrado, con el contexto de que si el empleado hace X será recompensado con Y. El reconocimiento es un elogio o gratitud personal por un buen trabajo y puede ser otorgado por cualquier persona de la empresa en cualquier momento.
Las recompensas están vinculadas a objetivos y logros. En general, las organizaciones establecen un sistema en el que los empleados logran x para ganar y. Por ejemplo, si alguien de ventas alcanza su objetivo, recibirá parte de un incentivo, o si la empresa alcanza sus objetivos anuales, todos los empleados pueden recibir una bonificación de fin de año. Las recompensas pueden ser una buena forma de animar a los empleados a dar a su organización su mejor juego y pueden ser un incentivo para que la gente quiera trabajar en su empresa. Sin embargo, debe tener cuidado de no crear una cultura en su empresa en la que los empleados se sientan con derecho a las recompensas. Las recompensas deben reservarse para el trabajo y los logros excepcionales.
El reconocimiento puede hacerse con frecuencia y en el momento, lo que significa que las personas no tienen que esperar a que se les elogie por su trabajo bien hecho y, además, el reconocimiento es barato. Los directivos no necesitan pedir presupuesto para escribir un correo electrónico celebrando el gran trabajo que hace un empleado. Y como el reconocimiento no es costoso, puede ser una iniciativa impulsada por los empleados. Puede ser difícil para las empresas recompensar a los empleados todo el tiempo, especialmente cuando los presupuestos pueden ser ajustados, pero es realmente el reconocimiento y no las recompensas lo que muchos empleados anhelan. Un estudio revela que el 79% de los empleados que abandonan sus puestos de trabajo afirman que la falta de aprecio fue una de las principales razones para dejarlo, y el 65% de los estadounidenses afirman que no fueron reconocidos ni siquiera una vez en el último año. El reconocimiento puede ser una gran manera de retener a los empleados.
P: ¿Cómo deberíamos hablar de temas como la remuneración y la compensación en 2021?
Lo ideal sería que nos alejáramos de estos términos, sobre todo de compensación, que tiene connotaciones de premio económico por pérdida o sufrimiento. Aunque la remuneración es importante, el dinero por sí solo no es la solución. Aunque la seguridad financiera es una necesidad básica, lo que se busca es el nivel de estima que conlleva el nivel adecuado de reconocimiento. Algunas personas muy bien pagadas se encuentran entre las más desvinculadas, y los trabajadores cualificados desvinculados son ligeramente más propensos que otros a buscar trabajo, según Gallup. La desvinculación es un factor que predice mejor que el salario la deslealtad -los trabajadores de todos los niveles de ingresos buscan nuevos empleos-, pero las estrategias salariales pueden reforzar el compromiso o erosionarlo.
Según Gallup, se necesita más de un 20% de aumento de sueldo para atraer a la mayoría de los empleados de un jefe que los hace comprometerse, y casi nada para atraer a los trabajadores más desvinculados. Las estructuras salariales son más eficaces cuando incentivan las percepciones, comportamientos y resultados preferidos, pero la mayoría de las políticas salariales no lo hacen. Los empleados que sienten que su salario y su reconocimiento son justos, que motivan los logros individuales o que les dirigen a hacer lo mejor para la organización están más contentos con su salario y más comprometidos.
Las empresas tienen la oportunidad de maximizar las estrategias de retribución calibrando un programa eficaz de recompensas totales con una comprensión de cómo todos los componentes del programa afectan a diversas percepciones, comportamientos y resultados de los empleados. Es un trabajo minucioso -las estrategias de recompensa y reconocimiento pueden socavar las estrategias de gestión del talento-, pero puede evitar el bajo rendimiento, los problemas de cultura y cumplimiento, y la rápida rotación de personal. Atribuir la actual tasa de abandono de la empresa, que es récord, a cuestiones salariales pasa por alto el panorama general del lugar de trabajo.
La pandemia ha cambiado la forma en que la gente trabaja y cómo ve el trabajo. Muchos están reflexionando sobre lo que es un trabajo de calidad, y casi la mitad están dispuestos a renunciar para encontrar uno. Para invertir la tendencia en una organización se necesitan directivos que se preocupen, que se comprometan, que den las gracias y que den a los trabajadores un sentido de propósito, inspiración y motivación para rendir. Estos directivos dan a la gente una razón para quedarse. En otras palabras, para revertir la Gran Dimisión hay que arreglar el Gran Descontento, y los directivos son la clave.
P: Además del salario, ¿qué es lo que más importa a los empleados en este momento?
Los trabajadores no solo buscan un salario más alto, más tiempo libre o más días en casa (aunque esas cosas seguramente ayudarían a corto plazo). En realidad, se cuestionan el significado de la rutina diaria. ¿Por qué ponemos tanto de nosotros mismos en nuestras carreras? ¿Recibimos un trato justo de nuestros empleadores a cambio de todo este estrés y preocupaciones?
Retener a los empleados consiste en mostrarles que su trabajo tiene sentido y que la empresa se preocupa por ellos como seres humanos. Se ha demostrado que los desequilibrios entre el esfuerzo y la recompensa están relacionados con resultados negativos para la salud física y mental, pero la sobrecarga de trabajo es solo una de las causas del agotamiento.
Con demasiada frecuencia, las organizaciones no reconocen, y mucho menos abordan, otras dimensiones. Los estudios demuestran que la falta de sentido y el hecho de no recibir el apoyo emocional que se necesita para prosperar también están fuertemente relacionados con el hecho de sentirse demasiado presionado.
P: ¿Qué deberían incluir las organizaciones en sus propuestas de valor para los empleados?
Si quiere atraer a gente nueva y animar a sus empleados actuales a quedarse, va a tener que convencerles de que lo que obtienen trabajando cada día compensa el estrés, el tiempo perdido y las oportunidades perdidas que les cuesta. Hasta cierto punto, esto siempre es así, pero después de 18 meses de una pandemia en la que la gente ha estado mirando a la mortalidad en la cara, los empleados probablemente están considerando ese trato mucho más de cerca que antes.
Lo esencial en este caso es el reconocimiento que proviene de un feedback positivo y una progresión de carrera claramente accesible. El reconocimiento tiene que ser una parte intrínseca de la cultura de una organización: la sencillez de un agradecimiento o de un comentario sobre un trabajo bien hecho.
P: Da la sensación de que los empresarios van a tener que esforzarse más para atraer y retener el talento, ¿qué supone eso?
La pandemia ha hecho que muchos de nosotros nos reorientemos y reevaluemos nuestras prioridades, y el adagio "no se renuncia a un trabajo, se renuncia a un jefe" nunca ha sido más cierto. Si los directivos quieren retener a sus empleados, deben escuchar atentamente lo que quieren, especialmente cuando se trata de trabajo en remoto. El agotamiento ha sido una de las razones principales.
¿Y las demás razones? Aunque la falta de opciones para el cuidado de los niños y los bajos salarios están en el centro de muchos puestos de trabajo, las otras razones por las que la gente abandona en masa son las mismas que siempre han abandonado sus trabajos: la falta de flexibilidad y la falta de oportunidades. Hay que profundizar en las motivaciones de las personas, reconocer las dificultades de los empleados y ser más reflexivo con la comunicación (la calidad de la escritura importa mucho más cuando se trabaja en remoto) para crear objetivos claros y aumentar las oportunidades de aprendizaje.
Ayudar a los compañeros a conocerse como personas plenas y tridimensionales, y a ver el trabajo en el contexto de lo que hacemos para y con otros seres humanos nos ayuda a encontrar el sentido de nuestro día a día. Los directivos necesitan altos niveles de inteligencia emocional para construir la cultura de la confianza que está en el corazón del bienestar y la lealtad de los empleados.
