中年或年長女性在職場的角色是什麼？我們該如何協助她們在不同人生階段都能自在工作、發揮所長？Magnificent Midlife 創辦人 Rachel Lankester 指出，若組織能支持員工度過人生的變化期，不僅能促進職場健康，更能為組織帶來實質益處。
關於職場健康的討論正不斷擴展，從產假、月經假，到如何支持員工面對更年期等人生轉變，組織的角色正被重新定義。
隨著人們工作年限延長、退休時間延後，更年期與職場的關聯愈加重要。當今的女性勞動力，是第一代能與男性同樣長時間投入職涯的一群。根據推估，到 2025 年，全球將有超過十億名女性處於更年期，佔全球人口的 12%，其中許多人仍在職場中積極工作。
組織若能保留這些女性的經驗與專業，將獲益匪淺。她們不僅持續貢獻專業實力，也能作為年輕女性和男性同仁的榜樣。然而，Fawcett Society 的研究發現，英國每十位女性就有一人因更年期症狀而離職，若症狀嚴重，甚至有四分之一選擇完全退出職場。即使情況在各地有所差異，這也可能代表全球有數百萬名女性因此受到影響。
Rachel Lankester 經營一個為 40 歲以上女性打造的線上支持社群。她認為，若組織能在此人生階段給予支持，將創造巨大機會：
「想想看這些女性擁有多少智慧與歷練。女性在商業決策上能帶來不同視角。別忘了，女性佔全球人口的一半，若忽視各年齡層女性的觀點，怎麼能做出全面的決策？」
Lankester 是眾多與 BSI 合作的專家之一，我們攜手在此類重要議題上共同形塑新思維，並推動能夠真正回應需求的解決方案。對她而言，這不僅是專業使命，更源於親身經驗，她在 41 歲時便提早進入更年期，也因此更希望能打破社會對更年期的負面印象與恐懼，不論是對女性個人還是對組織。
「當我經歷更年期時，我開始接觸到新的觀點。我發現這並不代表我不再是女人，而是邁向人生下一個精彩階段的重要轉折。這不是人生的終點，也不該僅僅被視為一連串需要藥物解決的症狀，而是一段自然的轉變。」
她認為，女性離開職場不僅是因為更年期症狀所致，性別化年齡歧視（gendered ageism） 也是重要原因之一。「更年期後，許多女性希望能以自己的方式重新掌握人生，擁有更多自主權與選擇權。」
對組織而言，失去這些人才不僅意味著招募與培訓成本的增加，更可能失去多元視角與創新潛力：「我們都知道，擁有多元性的組織表現更佳，但人們常忽略，年齡本身就是多元性的一部分。」
她提醒組織應重新思考對年齡的看法：「你是否認為年長員工依然有價值？還是覺得他們只是等待退休？你是否相信只有年輕人才有幹勁與推動變革的能量？若組織抱持這樣的心態，年長員工將難以茁壯，尤其女性會承受更大挑戰。」
她強調，這場對話也必須納入男性：「許多男性不了解女性經歷更年期時的身心變化，這可能造成誤解、不當的玩笑，甚至讓同事間產生隔閡或不安。每個人都需要相關資訊，才能理解彼此並給予支持。」
Lankester 擔心組織可能陷入刻板印象，或是將一些她認為是完全自然的過程過度醫學化。她認為，組織需要採取更全面且多元的方式，而非一體適用的做法。
「有些女性會感到困難，有些則不會。因此，第一步是傾聽員工的真實需求，而不是假設她們需要什麼。需求可能從一場更年期資訊分享會，到制定政策、推動導師制度、彈性工作，或是最基本的，調整辦公室冷氣溫度，都可能是她們想要的支持方式。」
「在職場處理更年期議題，關鍵在於開放對話，並尊重員工希望的步調。我並不贊成強制推行相關措施。」
儘管各國文化與職場情境不同，Lankester 認為，若能建立初步指引與全球實務標準，將成為組織的重要資產：「許多公司不知道該如何著手，但制定更年期政策，就如同制定孕期政策一樣合理且必要。」
目前，BSI正召集專家團隊，研擬相關標準為組織提供指引，並積極提升此議題的關注度，與政府和組織共同探討如何在職場中更好地支持處於更年期的女性。
「關鍵在於提前周詳思考並建立完善流程，讓女性能順利度過更年期並持續在工作中發揮良好表現。」Lankester 最後強調：「她們不該被迫苦撐，而應能夠持續表現，甚至比以往更卓越。」
以人為本，打造更具韌性的組織
若組織能以全方位的視角重新思考人才發展的生命週期，將更能鞏固未來競爭力。從身體、心理到認知層面，全面回應員工需求與期望，能建立信任文化、提升職場健康，進而塑造更具韌性與創新的組織，吸引並留住最佳人才，現在與未來皆然。
