¿Cómo se percibe a las mujeres de mediana edad o mayores en el trabajo? ¿Cómo podemos ayudar a que las mujeres prosperen en el trabajo, sea cual sea su edad? Rachel Lankester, fundadora de Magnificent Midlife, explica los posibles beneficios organizativos de apoyar a las personas que atraviesan cambios vitales en el entorno laboral.
El debate sobre cómo pueden las organizaciones mejorar el bienestar en el trabajo cobra cada vez más relevancia: desde los derechos por maternidad y los permisos por menstruación hasta el modo en que se puede ofrecer apoyo durante la menopausia.
La menopausia es un tema cada vez más relevante en el ámbito empresarial. Hoy en día trabajamos durante más tiempo y nos jubilamos más tarde, y las trabajadoras actuales constituyen la primera generación que permanece en el mercado laboral tanto tiempo como los hombres. Además, se estima que en 2025 habrá más de mil millones de mujeres en menopausia en todo el mundo, lo que representará alrededor del 12 % de la población mundial, y muchas de ellas seguirán trabajando.
Las organizaciones se benefician de conservar la experiencia y los conocimientos de estas mujeres, así como de su valiosa contribución como modelos a seguir para las personas con menos experiencia, tanto mujeres como hombres. Sin embargo, un estudio de la Fawcett Society reveló que una de cada diez mujeres en el Reino Unido deja su trabajo debido a los síntomas de la menopausia, y que una de cada cuatro mujeres con síntomas graves abandona su empleo. Aunque las cifras varían en todo el mundo, este fenómeno podría afectar a millones de mujeres.
Rachel Lankester, fundadora de Magnificent Midlife, una plataforma de apoyo online para mujeres mayores de 40 años, considera que existen grandes oportunidades para las organizaciones si ofrecen respaldo a sus empleadas durante esta etapa de la vida.
“Piense en todo el conocimiento y la experiencia que tienen estas mujeres. Las mujeres aportan una perspectiva distinta a la toma de decisiones empresariales. No lo olvidemos: representamos el 50 % de la población. ¿Cómo se pueden tomar decisiones empresariales sin incluir a mujeres de todas las edades?”.
Lankester es una de las expertas con las que colabora BSI para fomentar la reflexión en torno a cuestiones clave, como esta, con el fin de crear el entorno necesario para desarrollar soluciones eficaces. Al haber pasado por una menopausia temprana a los 41 años, habla desde la experiencia personal y se muestra decidida a desmontar la visión negativa y el miedo que a menudo rodean a esta etapa, tanto desde la perspectiva de las mujeres como de las organizaciones.
“Cuando pasé por la menopausia, descubrí nuevas formas de entenderla. No significaba que fuera menos mujer que antes. La considero una transición poderosa hacia una nueva y emocionante etapa vital. No es el principio del fin, y en lugar de verla como una lista interminable de síntomas que requieren medicación, deberíamos apreciarla como un proceso natural”.
Lankester sostiene que muchas personas no dejan su trabajo únicamente por los síntomas, sino también por el edadismo con sesgo de género: “Las mujeres quieren vivir de forma diferente después de la menopausia. Quieren tener más voz. Quieren tomar decisiones en sus propias vidas”.
Para las organizaciones, perder esa experiencia supone un coste, y no solo por tener que formar a otras personas para esos puestos: “Todos sabemos que las empresas con mayor diversidad obtienen mejores resultados, y se olvida con frecuencia que la edad es un criterio de diversidad tan importante como cualquier otro”.
Por eso, cuando se trata de orientar a las organizaciones, Lankester destaca la importancia de la edad: “¿Considera usted que las personas mayores son valiosas o tiende a descartarlas? ¿Habla de ellas como si estuvieran simplemente “esperando a jubilarse”? ¿Cree que solo las personas jóvenes en su organización tienen la energía y el empuje necesarios para promover cambios? Si tienen esa mentalidad como organización, ninguna persona mayor prosperará allí, y las mujeres, en particular, lo tendrán muy difícil”.
Los hombres también deben participar en estas conversaciones: “Muchos hombres no saben lo que supone para una mujer pasar por la menopausia. Eso puede dar lugar a malentendidos, bromas fuera de lugar o incluso a que algunos compañeros se sientan amenazados. Todos deben disponer de información para poder apoyar y sentirse apoyados”.
Lankester expresa su preocupación por que las organizaciones puedan caer en estereotipos o medicalizar en exceso un proceso que, según afirma, es completamente natural. Considera que se necesita un enfoque más amplio y equilibrado, en lugar de una solución única para todos:
“Algunas mujeres lo pasarán mal y otras no. Para saber cómo ayudar, lo primero es preguntar qué necesitan, no asumirlo. Las respuestas pueden variar desde querer simplemente una sesión informativa sobre la menopausia hasta solicitar una política específica, sesiones de mentoría, medidas de flexibilidad laboral o, en su forma más básica, ajustar el termostato de la oficina” .
“Abordar los efectos de la menopausia en el entorno laboral implica abrir un diálogo y hacerlo al ritmo que las personas del lugar de trabajo deseen. No soy partidaria de imponer medidas”.
Aunque cada entorno laboral y su contexto nacional y cultural son distintos, Lankester considera que contar con directrices iniciales y normas internacionales de buenas prácticas será de gran utilidad para las organizaciones: “Muchas empresas no saben por dónde empezar, pero tener una política sobre la menopausia es tan lógico como tener una política de embarazo”.
Actualmente, BSI está reuniendo a un grupo para desarrollar una norma que proporcione una guía inicial y participa activamente en la concienciación sobre este tema, así como en la colaboración con políticos y empresas para estudiar cómo apoyar a las personas que atraviesan esta situación en el trabajo.
“Se trata simplemente de prever estas circunstancias y establecer procedimientos que permitan a las mujeres trabajar bien durante la menopausia”, concluye Lankester. “No es algo con lo que deban luchar. De hecho, deberían poder rendir igual o incluso mejor”.
¿Cómo puede priorizar a las personas para que su organización sea más resiliente?
Empezar a pensar en el ciclo de vida profesional de manera integral es fundamental para el futuro de cualquier organización. Velar por que las necesidades y expectativas físicas, mentales y cognitivas de los empleados, en relación con su trabajo, se satisfacen de forma inclusiva, puede ayudar a crear una cultura de confianza y mejorar el bienestar en el lugar de trabajo. Priorizar a las personas de este modo genera organizaciones más resilientes e innovadoras, capaces de atraer y retener el mejor talento, ahora y en el futuro.
