D: Ci parli di questo concetto relativamente nuovo: The Great Resignation, la Grande Dimissione?
Il professore di management Anthony Klotz ha coniato il termine "La Grande dimissione" e crede che l'aumento del lavoro ibrido e remoto abbia contribuito a causare il fenomeno. "Come abbiamo passato il nostro tempo prima della pandemia potrebbe non essere come vogliamo passare il nostro tempo dopo", dice Klotz. Un recente studio di Microsoft ha scoperto che, oltre al 54% dei lavoratori della Generazione Z, il 41% dell'intera forza lavoro globale potrebbe considerare di dare le dimissioni entro il prossimo anno, e un sondaggio di Monster ha scoperto che il 95% dei lavoratori sta almeno contemplando un cambio di lavoro.
La pandemia ha dato ai lavoratori più tempo libero per pensare alle loro carriere, esplorare l'imprenditorialità e risparmiare di più - portando molti a rendersi conto che il loro lavoro attuale non era soddisfacente. I lavoratori sono più sicuri di poter lasciare il loro lavoro e trovare opportunità migliori. Il CEO di LinkedIn Ryan Roslansky parla di un mondo che sta entrando in una migrazione di talenti più grande di qualsiasi cosa abbiamo visto prima. Lo chiama il "Great Reshuffle", il Grande Rimescolamento, un momento senza precedenti nella storia del lavoro in cui tutti noi stiamo ripensando non solo come lavoriamo, ma perché lavoriamo. Per Roslansky, questa è una grande cosa. Più persone faranno un lavoro che amano in aziende che le appassionano, portando ad un maggiore successo delle organizzazioni che coinvolgono i loro dipendenti con empatia e fiducia.
BSI aiuta le organizzazioni a rivedere il loro approccio alla salute, alla sicurezza e al benessere sul posto di lavoro, definendo le migliori pratiche e gli elementi integrati che forniranno una cultura della fiducia e sosterranno un'organizzazione resiliente, liberando il pieno potenziale delle sue persone.
D: Quali sono gli impatti meno evidenti, più sottili, della perdita di talenti e dell'essere costretti a sostituire le persone?
Allora, sappiamo già che il costo finanziario della sostituzione dei lavoratori può equivalere da una metà a due volte lo stipendio annuale del dipendente, quindi in media può costare da 25.000 a 100.000 dollari. Ma quando i dipendenti lasciano un'organizzazione, i team che restano spesso si ritrovano senza competenze chiave o risorse, con un impatto negativo su tutto, dalla pressione del carico di lavoro (che aumenta la probabilità di malattie mentali per coloro che rimangono) alla qualità del lavoro, al tempo di completamento e infine alla produttività e alla redditività finale.
D: Qual è la differenza tra ricompensa e riconoscimento?
Ci sono tre differenze chiave tra ricompensa e riconoscimento:
Le ricompense sono transazionali, mentre il riconoscimento è relazionale. Una ricompensa è generalmente un regalo tangibile dato a un dipendente dal suo manager o dal team di leadership per celebrare qualcosa che ha realizzato in una situazione, se il dipendente fa X sarà ricompensato con Y. Il riconoscimento è una lode personale o gratitudine per un lavoro fatto bene e può essere dato da chiunque nell'azienda in qualsiasi momento.
Le ricompense sono legate agli obiettivi e ai risultati. Generalmente, le organizzazioni istituiscono un sistema in cui i dipendenti realizzano x per guadagnare y. Per esempio, se qualcuno nelle vendite raggiunge il suo obiettivo, riceverà parte di un incentivo, o se l'azienda raggiunge i suoi obiettivi annuali, ogni dipendente potrebbe ricevere un bonus di fine anno. I premi possono essere un ottimo modo per incoraggiare i dipendenti a dare il massimo alla sua organizzazione e possono essere un incentivo per le persone a voler lavorare per la tua azienda. Tuttavia, bisogna fare attenzione a non creare una cultura in azienda in cui i dipendenti si sentono in diritto di ricevere premi. I premi dovrebbero essere riservati a lavori e risultati eccezionali.
Il riconoscimento può avvenire frequentemente e sul momento, il che significa che le persone non devono aspettare per ricevere le lodi per il loro lavoro ben fatto, inoltre il riconoscimento non ha un costo. I manager non hanno bisogno di chiedere un budget per scrivere un'email per celebrare l'ottimo lavoro che un dipendente sta facendo. E poiché il riconoscimento non è costoso, può essere un'iniziativa guidata dai dipendenti. Può essere difficile per le aziende premiare i dipendenti tutto il tempo, soprattutto quando i budget possono essere ridotti, ma è in realtà il riconoscimento e non le ricompense che molti dipendenti desiderano. La ricerca ha scoperto che il 79% dei dipendenti che lasciano il loro lavoro afferma che la mancanza di riconoscimento è stata uno dei motivi principali nel decidere di andarsene, e il 65% degli americani afferma di non essere stato riconosciuto per il lavoro svolto nemmeno una volta nell'ultimo anno. Il riconoscimento può essere un ottimo modo per trattenere i dipendenti.
D: Come dovremmo parlare di temi come la retribuzione e la compensazione nel 2021?
Idealmente, dovremmo allontanarci da questi termini, in particolare la compensazione che ha connotazioni di premio finanziario per una perdita o una sofferenza! Anche se la retribuzione è importante, il denaro da solo non è la soluzione. Sebbene la sicurezza finanziaria sia un bisogno fondamentale, è il livello di stima che deriva dal giusto livello di riconoscimento che viene ricercato. Alcune persone molto ben pagate sono tra le meno motivate, e i colletti bianchi demotivati sono leggermente più propensi degli altri a cercare un nuovo lavoro, secondo Gallup. La demotivazione è un miglior indicatore per prevedere la slealtà rispetto alla paga - i lavoratori di ogni livello di reddito sono alla ricerca di nuovi lavori - ma le strategie salariali possono rafforzare l'impegno o eroderlo.
Gallup ha verificato che ci vuole più di un aumento di stipendio del 20% per attirare la maggior parte dei dipendenti che lavorano con un manager che li coinvolge e quasi nulla per attirare i lavoratori più disinteressati. Le strutture retributive sono più efficaci quando incentivano le percezioni, i comportamenti e i risultati preferiti, ma la maggior parte delle politiche retributive non lo fa. I dipendenti che sentono che la loro retribuzione e il loro riconoscimento sono equi, sono motivati a ottenere successi individuali o indirizzati a fare ciò che è meglio per l'organizzazione, sono più felici della loro retribuzione e più impegnati.
Le aziende hanno l'opportunità di massimizzare le strategie retributive calibrando un efficace programma di ricompense totali con la comprensione di come tutti i componenti del programma influenzano le varie percezioni, comportamenti e risultati dei dipendenti. È un lavoro meticoloso - le strategie di ricompensa e riconoscimento possono minare le strategie di gestione dei talenti - ma può prevenire performance inadeguate, problemi di cultura e di conformità, e un rapido turnover. Attribuire l'alto tasso di abbandono di oggi a questioni salariali trascura il quadro più ampio dell'ambiente di lavoro.
La pandemia ha cambiato il modo in cui le persone lavorano e come vedono il lavoro. Molti stanno riflettendo su come debba essere un lavoro di qualità, e quasi la metà è disposta a lasciare il lavoro attuale per trovarne uno nuovo. Invertire la tendenza in un'organizzazione richiede manager che si preoccupano, che si impegnano, che ringraziano e che danno ai lavoratori un senso di scopo, ispirazione e motivazione per lavorare. Tali manager danno alle persone una ragione per restare. In altre parole, per invertire la Grande Dimissione bisogna risolvere il Grande Malcontento - e i manager sono la chiave.
D: Oltre alla paga, cosa conta di più per i dipendenti in questo momento?
I lavoratori non stanno solo cercando una paga più alta, più tempo libero, o più giorni a casa (anche se queste cose aiuterebbero sicuramente nel breve termine). Stanno effettivamente mettendo in discussione l'intero significato del lavoro quotidiano. Perché investiamo così tanto di noi stessi nelle nostre carriere? Stiamo ricevendo un trattamento equo dai nostri datori di lavoro in cambio di tutto questo stress e struggimento?
Trattenere i dipendenti significa mostrare loro che il loro lavoro ha un significato e che l'azienda si preoccupa di loro come esseri umani. È dimostrato che gli squilibri tra sforzo e ricompensa sono legati a risultati negativi per la salute fisica e mentale, ma il sovraccarico di lavoro è solo una delle cause del burnout.
Troppo spesso, le organizzazioni non riescono a riconoscere, e tanto meno ad affrontare altre dimensioni. La ricerca mostra che la mancanza di un senso e il fatto di non ricevere il supporto emotivo di cui si ha bisogno per dare il meglio di sé sono anch'essi fortemente correlati al sentirsi alle strette.
D: Cosa dovrebbero costruire le organizzazioni nelle loro proposte di valore per i dipendenti?
Se si vuole attrarre nuove persone e incoraggiare gli attuali dipendenti a rimanere, bisognerà convincerli che ciò che ottengono lavorando ogni giorno è molto più importante dello stress, del tempo perso e delle opportunità perdute che costa loro. Questo è sempre il caso in una certa misura, ma dopo 18 mesi di pandemia in cui la gente ha guardato la morte in faccia, i dipendenti stanno probabilmente considerando questo scambio di valore molto più attentamente che mai.
Ciò che è essenziale qui è il riconoscimento che viene da un feedback positivo e da un chiaro e accessibile avanzamento di carriera. Il riconoscimento deve essere una parte intrinseca della cultura di un'organizzazione - la semplicità di un grazie, o un feedback su un lavoro ben fatto.
D: Sembra che i datori di lavoro dovranno lavorare di più per attrarre e mantenere i talenti, cosa significa?
La pandemia ha portato molti di noi a rifocalizzarsi e a rivalutare le nostre priorità, e l'adagio "non si lascia un lavoro, si lascia un manager" non è mai stato più vero. Se i manager vogliono tenersi stretti i loro dipendenti, dovrebbero ascoltare attentamente ciò che vogliono, specialmente quando si tratta di lavoro a distanza. Il burnout è stato uno dei motivi trainanti.
E le altre ragioni? Mentre la mancanza di opzioni di asili nido e assistenza all'infanzia, così come i bassi salari, sono alla base di molti posti di lavoro vacanti, le altre ragioni per cui le persone lasciano in massa il lavoro sono le stesse per le quali hanno sempre lasciato il lavoro: mancanza di flessibilità e mancanza di opportunità. Scavare più a fondo nelle motivazioni delle persone, riconoscere le difficoltà dei dipendenti ed essere più attenti alla comunicazione (la qualità della scrittura conta molto di più quando si lavora da remoto) per creare obiettivi chiari e aumentare le opportunità di apprendimento.
Aiutare i colleghi a conoscersi come persone in carne ed ossa e tridimensionali, e considerare il lavoro nel contesto di ciò che facciamo per e con altri esseri umani ci aiuta a trovare un senso nella nostra quotidianità. I leader e i manager hanno bisogno di alti livelli di intelligenza emotiva per costruire la cultura della fiducia che sta alla base del benessere e della lealtà dei dipendenti.
