الحفاظ على سعادة الموظفين

إذا أرادت الشركات حماية موظفيها بصورة صحيحة، فإنه من المهم معرفة معنى "جودة الحياة في مكان العمل" على أرض الواقع، وبشكل عملي.

وفقاً لمعيار أيزو 45003 الجديد، المتعلق بالصحة والسلامة النفسية في العمل، يُقصد بمفهوم جودة الحياة المهنية "تلبية الاحتياجات البدنية والعقلية والاجتماعية والمعرفية التي يتوقعها العامل".

تطرح كيت فيلد، رئيس الصحة والسلامة وجودة الحياة في المعهد البريطاني للمعايير، عدّة أسئلة في هذا الخصوص، وهي: "ما هي الاحتياجات والتوقعات للموظفين؟ وكيف يلبيها أصحاب العمل؟"

 يحتوي نموذج أولوية الموظفين من إعداد كيت، والخاص بالمعهد البريطاني للمعايير على هذه الإجابات، على سبيل المثال، يتوقع الموظفون أن بيئة عملهم ستكون خالية من السلوكيات المجتمعية السلبية، والإصابات الجسدية، والعقلية، والمعرفية، والغير صحية. كما تشمل توقعاتهم تلبية احتياجاتهم المادية، والاستقرار الوظيفي، والموازنة بين العمل والحياة الخاصة، وتوازن كل من الجهد والعلاقات الإيجابية والتعاونية في العمل.

كما تلعب المشاركة المجتمعية دوراً خلّاقاً في توطيد علاقة الموظفين بالعمل، وولائهم له، فمن المهم دراسة دور المؤسسة في خلق فرص المشاركة المجتمعية، هل توفّر الشركات مساحات جيدة لأداء الفعاليات المجتمعية المتنوعة، هل لديها غرفة للسعادة؟ يمكن من خلالها تشكيل النوادي الرياضية أو مجموعات قرائية وثقافية، وغيرها من الفعاليات؟
 

كيف ترتبط المنظمة بالمجتمع المحلي وما هو الدور المجتمعي الذي تقدمه لأبناء المجتمع؟ هل توفر فرصاً تطوعية، أو تدعم التوجهات الشبابية على سبيل المثال؟ إن المشاركة في المجتمع تخلق قيمة إضافية للمنظمات وتؤثر إيجاباً على الجميع".

"إذا كان هناك التزام حقيقي من القيادة لدفع تغيير ثقافي ملموس، فإن التأثير على المنظمة وأفرادها سيكون عظيماً."

قد يبدو تطوير استراتيجية فعالة لدمج الرفاهية في مكان العمل أمرًا مربكًا في البداية، تقول فيلد. لكن نقطة البداية هي المحرك الأساسي في كل ما سيترتب لاحقاً للحفاظ على سلامة موظفيك جسدياً وعقلياً، ومساعدة تعلمهم وتطورهم وإنشاء أماكن عمل عادلة ومحترمة وشاملة ومنصفة. يقول فيلد: "سوف تقوم بالفعل بالأشياء التي يحركها التوجيه". "من خلال إنشاء قائمة ، ستكون قادرًا على معرفة وتحديد الفجوات وحجمها وما يجب فعله أولاً."

قد يبدو تطوير استراتيجية فعالة لدمج الرفاهية في مكان العمل أمرًا مربكًا في البداية، تقول فيلد. لكن نقطة البداية هي المحرك الأساسي في كل ما سيترتب لاحقاً للحفاظ على سلامة موظفيك جسدياً وعقلياً، ومساعدة تعلمهم وتطورهم وإنشاء أماكن عمل عادلة ومحترمة وشاملة ومنصفة. يقول فيلد: "سوف تقوم بالفعل بالأشياء التي يحركها التوجيه". "من خلال إنشاء قائمة ، ستكون قادرًا على معرفة وتحديد الفجوات وحجمها وما يجب فعله أولاً."

يشير نموذج أولويات الموظفين، إلى أن مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات ومشاورتهم أمر أساسي، إذ تقول فيلد: "إنّ الطريقة الأكثر فعالية لمعرفة السبيل إلى تعزيز جودة بيئة عمل الموظفين هي التحدث معهم مباشرةً". من المهم سؤالهم، والاهتمام بإجاباتهم، ففي النهاية، هم الطرف المعني، والقادر في الوقت ذاته على تحديد نجاح الاتسراتيجيات من عدمها".
 

من جانب آخر، من المهم النظر بشكل جدي، واعتبار أن المؤسسات التي ترى تعزيز رفاهية موظفيها على أنه مجرد جانب إختياري وقد يكون إضافياً، وليس جزءاً من هذا العمل، لن تتمكن من اتخاذ منهجية صادقة وشمولية. تقول فيلد :"لا يتوجب عليك فعل كل شيء في وقت واحد، ولكن يتوجب عليك تحديد نقطة البدء، ووجهتك، مع إدراكك أن هذه العملية هي في الأصل رحلة تستلزم صبراً ومتابعة مستمرين".

"إن العمل الجاد والجهد الفعّال قادرين على جعل عمل الفرق المختلفة يأتي بانسجام وتكافل، كفريق الصحة والسلامة، وفريق الموارد البشرية، وفريق التنوع والشمول، وفريق التعلم والتطوير، على سبيل المثال، إذا كان هناك التزام حقيقي من القيادة لدفع تغيير ثقافي ملموس، فإن التأثير على المنظمة وأفرادها سيكون عظيماً".

تم إنشاء هذا المحتوى ضمن حملة رفاهية الموظف مع ميديا بلانيت، كما تم إطلاقها في 21 مارس، في صحيفة الجارديان، وعلى موقع Businessandindustry.co.uk.

كتب هذا المحتوى الصحفي طوني جرينواي.