圖片來源：汪忠信 攝
作者／姜雯 整理
後疫情時代，全球企業面臨的挑戰不再僅限於市場與技術，心理健康與信任文化成為能否留住人才的關鍵。
身為國際標準制定機構之一，BSI（英國標準協會）擁有百年歷史，過去推動如ISO 9001、ISO 14001等全球通行的標準，近年更將焦點放在人本管理與組織韌性。BSI東北亞區董事總經理蒲樹盛指出：「沒有信任關係，就無法談韌性組織。」
他以BSI發展的「以人為本」模型為例，強調企業應從滿足員工的基本生理需求做起，進而建立安全、歸屬與價值實現的文化基礎。
以下是本次演講的精華（第一人稱敘事）：
以馬斯洛需求理論建立「以人為本」模型
我們BSI團隊以馬斯洛需求理論為基礎，發展出一個有註冊商標的「以人為本」模型。雖然裡面許多觀點不是什麼全新概念，但我希望我們能把它當作一個檢查表，檢視我們是否真的能做到真正照顧每個人的需求。
這個模型主要分為3個需求層次：基本需求、心理需求、滿足感需求。然後我們再進一步探討裡面所涵蓋的5個主題：安全、生理、尊重、歸屬感以及價值實現。而這5個主題又分成16個檢查點，大家可以在日後將這16個要素逐項檢視，看組織是否符合以人為本的基本要素（見下圖）。
這個「以人為本」的模型最終有三個目標：第一，讓我們的組織變成一個好的工作環境；第二，讓我們的員工變成好的員工；第三，讓我們的公司變成一個好的公司。
每週工作超過55小時，中風風險增加35%
我們人生在世界上，什麼是我們的基本需求？如果基本需求不能滿足，我們如何去談其他的需求？因此，第一個檢查點就是工作場所。
過去我們講職業安全，強調工作環境中要考慮人體工學及生理與心理各方面需求，但我舉個例子，員工到辦公室工作，是否能夠滿足最基本的生理需求？
我曾分享過，在公司搬遷時，我特別要求設計師不要只顧美觀，要拿著儀器量測每個座位的照明度，確保每個人的辦公環境符合基本標準。如果辦公室的光線不足或過強，即使氣氛再好，也不適合上班。這就是我們所說的工作場所福祉，必須做到位。
第二個檢查點是個人的健康。
各位若有過身體不舒服的經驗，便知道健康是多麼重要。長時間工作導致的職災中，有1/3是與超時工作有關。國際報告指出，每週工作超過55小時，中風風險可能增加35%，甚至心臟病風險也會上升17%。當身體狀況不佳時，再怎麼努力工作也難以承擔。因此，我們必須重視「缺勤管理」與「康復措施」。
全世界每年因工作死亡230萬人，因工疾病達3.4億人
剛才談到生理安全，如果連最基本的生理需求都無法滿足，我們談其他安全就更難。全世界每年因工作死亡的人口約230萬，因工疾病達3.4億，這些數據告訴我們，一個不受生理或心理傷害的工作環境有多重要。
這裡，我們也強調三個檢查點：第一，不受生理、心理、認知傷害；第二，讓員工在上班時不因為壓力而提早感到煩悶；第三，避免員工在工作中受到不良行為的侵擾。
有一次，我看到一則報導提到台灣員工幸福感高，其中一個原因是大家中午一起用餐，這種共餐制度讓同仁間有更多的交流與互助。另一個例子是一位鋼廠老闆，雖然經常使用髒話，但因他願意照顧員工、適度分配獲利，使得員工離職率低、滿意度高，但我們也提醒他應修正溝通語言。
這些例子都在提醒我們，只有安全的環境，才能讓員工安心工作。
一個小改變，所有員工都「心變軟」
最後談談心理需求，也就是歸屬感、尊重與自我實現。當生理與安全需求都得到滿足時，員工最希望的是感受到歸屬。
在BSI，我們透過多種活動來凝聚團隊感情，例如辦公室會議、嘉年華等。這些活動讓大家有機會共同參與團隊建設，並增強彼此間的聯繫感。
此外，我們的公司內部刊物讓同仁能夠分享家庭、興趣與養生等生活點滴，就是完全不談工作。我們發現有一個員工，對花藝很有興趣，所以我就請他當我們的花藝委員，每一週都給他時間用公費去幫大家弄花，幾年下來，我們所有員工的心都真的變得比較軟。
在尊重方面，我們不僅僅是口頭上的尊重，更要體現在公平的薪酬、職涯發展和自主性上。當員工能夠感受到付出與回報的平衡，便會有更大的動力去追求自我實現。管理者也應避免自我複製，而是給予每個人展現自我、發揮價值的機會。
坦白說，這些觀念並不新穎，但我希望提醒大家：無論我們賺多少錢，如果忽視了這些「以人為本」的基本元素，最終可能仍然無法帶來真正的快樂。
原文連結：天下學習人才永續頻道
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